TENDENCIAS


¿Igualdad
salarial?

Debido al inicio de la fiscalización contra la discriminación salarial, y en caso no cumplan con los requerimientos que exige la ley, las empresas podrían ser sancionadas con hasta S/189,000 (45 UIT) para el caso de mediana y gran empresa, y hasta S/32,550 (7.75 UIT) para Mypes.

Jorge Ágreda

Socio del Área Laboral

EY Perú

jorge.agreda@pe.ey.com

A partir del 1 de julio de este año, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) iniciará la fiscalización contra la discriminación salarial dentro de las empresas. En el caso de Mypes, esto regirá desde el 1 de diciembre.


Si bien la norma que da pie a esta regulación tiene como nombre “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, y por lo tanto, pudiera entenderse como una iniciativa que surge en la coyuntura actual de lucha contra la violencia hacia la mujer, no se trata solo de una cuestión de género. Es, más bien, una herramienta para las empresas, a fin de ordenarse internamente en materia salarial, que incluso resulta beneficiosa frente a fiscalizaciones de la Sunat, puntualmente, en cuanto a gastos de personal.


No obstante, existen dos aspectos que requieren ser precisados desde ya. El primero es que esta norma no significa que las empresas no puedan hacer distinciones entre las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores. El segundo, es que no existe la obligación legal de constituir un comité de igualdad salarial.


Sí resulta relevante tener presente que se han creado nuevas obligaciones que deberán cumplir las empresas, a fin de evitar tener que pagar multas que pueden ascender a los S/189,000 cada una.

Panorama actual


No es ninguna novedad que la situación laboral dentro de las empresas en el Perú podría no ser el adecuado, sobre todo en cuanto a la armonía ideal que se pudiera esperar que existiera entre las normas laborales y tributarias. La falta de ésta, se traduce en que ante una inspección de la Sunat, la autoridad tributaria exija al empleador contar con documentos que la ley laboral no exigía. Concretamente, nos referimos al cuadro de categorías y funciones, y las políticas salariales. Estos documentos no eran obligatorios según las normas laborales, pero sí suelen ser exigidos por la autoridad tributaria, en caso la empresa quiera justificar gastos de personal.


Pero así como hay falta de armonía entre las regulaciones, también es cierto que en el país es común que trabajadores, independientemente de si son hombres o mujeres, perciban remuneraciones diferentes pese a desempeñar las mismas funciones.


De ahí que en los años recientes y antes de ser emitida la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en el 2016, fueran reiterativas las demandas de homologación de remuneraciones. En caso el juez estableciera que efectivamente existía una diferencia de salarios no justificada objetivamente, la equiparación de remuneraciones y el pago de toda la diferencia adeudada.

Por lo tanto, la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres es en realidad una norma de igualdad salarial que, en la práctica, establece condiciones formales de la regulación adecuada de las políticas internas del empleador para pagar las remuneraciones de los trabajadores.

Nuevas obligaciones


Entre las nuevas obligaciones más importantes que deberán cumplir las empresas está la de generar un cuadro de categorías, funciones y remuneraciones. Al respecto, cabe precisar que las empresas que ya cuenten con uno no necesitarán generar otro. Sin embargo, se recomienda ajustar los cuadros existentes al modelo detallado en la “Guía para promover la igualdad salarial en las organizaciones empleadoras”, emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).


Este documento contiene las pautas referenciales para el cumplimiento de la norma. Como su nombre lo indica, se trata solo de una guía, cuyo cumplimiento no es obligatorio. No obstante, consideramos adecuado y beneficioso, para las empresas, utilizar dicho modelo, pues este será la referencia de la Sunafil al momento de realizar las fiscalizaciones.


El modelo elaborado por el MTPE establece un contenido mínimo de información que deberán detallar las empresas: primero, la identificación de puestos de trabajo; segundo, la descripción de características y la justificación de por qué está incluido este puesto de trabajo en la categoría; y tercero, la jerarquización de los puestos de trabajo.


La guía clasifica los puestos de trabajo en cuatro grupos: personal operativo base, personal administrativo general, personal de calificación un poco más alta, y personal directivo. Esta clasificación también puede ser utilizada por las empresas.


30% menos
ganan las mujeres frente al desempeño en las mismas actividades desarrolladas por los hombres.
Fuente: INEI
Precisiones


1. Esta norma no significa que las empresas no puedan hacer distinciones entre las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores.

2. No existe la obligación de constituir un comité de igualdad salarial.

Otras dos obligaciones son: tener una política salarial y que ésta sea de conocimiento de todos los trabajadores. Según la guía del MTPE, el contenido mínimo de la política salarial tiene cinco elementos.


Primero, la estructura de cargos y salarios, lo cual no supone establecer el monto entregado como remuneración, sino basta detallar cómo está constituida la remuneración (por ejemplo: sueldo básico, comisiones, bonos, entre otros conceptos).


Segundo: las remuneraciones correspondientes a cada puesto de trabajo, lo cual tampoco supone la obligación de colocar el monto entregado como remuneración. Tercero: los criterios y lineamientos para el otorgamiento de distintos conceptos para el personal. Cuarto: la identificación y explicación de la metodología aplicada para la determinación de la remuneración: por qué pago de esta manera, por qué a este colaborador solo le pago el sueldo básico, por qué a este otro le pago bonos; etc.


Quinto: se debe identificar las medidas adoptadas para evitar que los periodos temporales tengan un impacto adverso en la asignación de los incrementos remunerativos. Esto resulta relevante para los casos conocidos como “discriminación indirecta”; que afectan, por ejemplo, a personas con descanso de maternidad o con descanso físico. Un ejemplo de ello es el siguiente: la empresa establece que todos los trabajadores que hayan tenido 200 días o más de trabajo de forma efectiva, tendrán incremento de remuneración del 5% o un bono. Si bien a primera vista el criterio para otorgar el incremento o bono suena neutro, en la práctica puede significar una discriminación negativa en contra de ciertas personas.


Otra modificación significativa es la prohibición de no renovar el contrato a mujeres embarazadas. Si bien se trata de una novedad, es importante tener en cuenta que existen excepciones. Por ejemplo, sí se permite la no renovación cuando concluye la situación que dio origen a ese contrato por tiempo determinado (podría ser el caso del regreso del personal al que se le sustituyó). Lo que busca la norma es que la renovación no se dé pese a que la necesidad del puesto de trabajo se mantenga.


En el caso la situación se mantenga pero el empleador aun así quiera no renovar el contrato por insatisfacción del desempeño del trabajador, se recomienda tener un debido control del rendimiento de los colaboradores, a fin de poder justificar ante las autoridades, la no renovación.


Por último, otra novedad es que ahora las empresas deberán capacitar a la totalidad de sus colaboradores, no necesariamente en temas de igualdad de género, sino en cualquier materia que sea pertinente para la empresa. El objetivo detrás de esta obligación es permitir que todos los colaboradores tengan capacitaciones y que estas no sean un diferencial perjudicial para un grupo de ellos, al momento de condicionar efectos en las remuneraciones percibidas.

Para tener en cuenta:

1. Contar con un cuadro de categorías y funciones.


2. Tener políticas salariales.


3. Brindar información a los trabajadores.


4. Evitar diferencias remunerativas injustificadas.

Distinciones remunerativas

Persiste la libertad del empleador de establecer las remuneraciones y los niveles remunerativos. La única condición es que la diferencia se base en criterios objetivos y no subjetivos.

Ejemplos: contar con un postgrado, el manejo de diferentes idiomas, la cantidad de personal que uno tiene a cargo, la antigüedad en la empresa, la cartera especial de clientes, entre otros.

Sanciones


Estas son las principales obligaciones introducidas en la normatividad de igualdad salarial y, en algunos supuestos, su incumplimiento equivale a infracciones muy graves. Tal es el caso de no contar con el cuadro de categorías y funciones; o no tener la política salarial; o no informar la política salarial a los trabajadores. Las multas de cada una de estas infracciones pueden oscilar entre S/9,450 y S/189,000, dependiendo del número de trabajadores de la empresa.


Del mismo modo, si la empresa incurre en actos discriminatorios, y esto es detectado a través de una verificación de la Sunat, la multa puede llegar a ser de S/12,600 soles.


Sueldos diferenciados


Como se señaló al inicio de este artículo, las empresas sí pueden hacer distinciones entre las remuneraciones que perciben sus colaboradores. En ese sentido, persiste la la libertad del empleador de establecer las remuneraciones y los niveles remunerativos. La única condición es que la diferencia se base en criterios objetivos y no subjetivos. Ejemplos de razones objetivas son contar con un postgrado, el manejo de diferentes idiomas, la cantidad de personal que uno tiene a cargo, la antigüedad en la empresa, la cartera especial de clientes; entre otros. Todos estos criterios deberán ser detallados y justificados.


No obstante, nuevamente, puede existir una discriminación indirecta en caso uno de los criterios sea, por ejemplo, el tiempo efectivo de trabajo. Es decir, a más horas de trabajo, mayor rendimiento, y por lo tanto, mayor sueldo. Sin embargo, muchas veces estas horas extras pueden ser asumidas solo por trabajadores varones, ya que trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia pueden ver limitado este aspecto.


De ser este el caso, la persona afectada puede exigir la homologación de sueldos, y gracias a partir de esta norma, tener mayor probabilidad de tener una sentencia favorable, lo cual implica la equiparación del sueldo y el pago de los montos adeudados.

En ese sentido, se sugiere que las empresas pidan a sus empleados el detalle de la distribución de sus horarios laborales. De esta manera, se asegura el cumplir la obligación legal de adoptar las medidas pertinentes para evitar discriminación indirecta.


Sin comité


La obligación de crear un comité de igualdad salarial dentro de las empresas no está establecida ni en la ley ni en el reglamento, por lo que no constituye un deber legal para las compañías. En ese sentido, recomendamos no constituirlo, pues de hacerlo se expondría información muy sensible de la empresa, como lo es la correspondiente a los sueldos de todos los colaboradores. Hay que recordar que el comité estaría conformado por representantes de los trabajadores, que podría ser el sindicato en sí mismo, de existir.


Nuevos focos


Por último, es probable que la Sunafil también inspeccione las obligaciones que tienen las empresas sobre hostigamiento sexual contra sus trabajadores, pues la igualdad salarial y este tema están estrechamente relacionados. Por eso, es pertinente que las empresas también evalúen el cumplimiento de estas obligaciones, sobre todo, teniendo en cuenta que, pese a que la norma sobre hostigamiento sexual en centros laborales data de inicios de la década del 2000, el año pasado sufrió modificaciones. Por ejemplo, no se requiere expresar explícitamente el rechazo ni la reiteración de la conducta.


94/149

es la posición del Perú en el pilar de “participación económica y oportunidades” del Índice Global de Brechas de Género.

Fuente: WEF 2018/2019


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